そんな原体験をお持ちの中で、今回の取り組み（ワークショップ・コーチング）に至る背景についても伺えたらと思います。

ストレングスファインダーについては、会社全体で7～8年前から活用してこられたとお聞きしましたが、どのような課題感・期待があって、今回改めて「強み」に取り組もうとされたのでしょうか。

ストレングスファインダーは会社のメンバー全員に受けてもらっていましたが、「本当の意味での活用法」については深く理解できていないといった感覚がありました。

そして、私の考え方として前提になるのですが、私が新卒で入社した会社は、「長所伸展」をとても大事にする会社だったんです。

そこで20代のうちに「自分の強みをどう活かすか」を考える機会を得られたことは、今の自分にとって非常に大きなプラスでした。社長としてどうバリューを発揮していくかも、その経験が基盤になっています。

一方で、「長所伸展」は伝え方を誤ると、少し危うい面もあるんですよね。

「強みを伸ばす＝弱みには目をつぶっていい」と誤解されてしまうことがある。組織がまだ未成熟な時期には、実際に「得意を活かすなら、時間どおりに出社しなくてもいい」といった解釈をしてしまうメンバーもいました。

最近は、そのようなケースは減りましたが、それでも「長所伸展」を正しく理解してもらうのは本当に難しいと感じていました。

自分一人の力だけでは調整しきれない部分が増えてきたこともあり、「一度きちんと学び直した方がいい」と考えたのが、今回の取り組みの出発点です。

「長所伸展」を大事にされてきたからこそ、その難しさも見えてきた、ということですね。

そうですね。いい面も悪い面も、両方見てきたからこそ、自分だけでなく、全体のために「外部の力も借りながら、もう一段階ちゃんと組織に根づかせる必要がある」と感じるようになりました。

改めて率直にお伺いできたらと思っているのですが、そういった強みの使い方や長所を伸ばすというところにおいて、今回の取り組みを弊社にお任せいただいた決め手はなんだったんでしょうか？

一番大きかったのは、「サンプルセッションがとても良かった」ということですね。自分自身で実際にセッションを受けてみて、考え方に良い意味での影響や学び、気づきがたくさんありました。「これは、メンバーにも受けてほしい」と率直に思えた時間でした。

どちらかというと、「指導してもらう」というより、「自分の中にあるものを引き出してもらう」感覚が強く、それが良かったです。

実際、メンバーそれぞれも「自分のことを、分かっているようで分かっていなかった」ということを強く実感できた期間になったんじゃないかと思います。

ありがとうございます。私自身も、山﨑さんとお話しする中で、「社員一人ひとりを本当に丁寧に見ていらっしゃる方だな」という印象がとても強く残っています。

ここからは、実際の取り組み内容と、その中で生まれた変化について振り返っていきたいと思います。

2025年7月には管理職向けワークショップ、8月にはボードメンバー向けのオンラインコーチングを実施しました。まずは7月のワークショップについて、当日の雰囲気や印象に残っていることがあれば教えてください。

みんな、すごく楽しそうに受けていたのが印象的でした。
いい意味で「研修っぽくない」というか、堅苦しさがなく、雰囲気がとても良かったと思います。

ありがとうございます。

あのワークショップでは、「強みとは何か」という基礎的な考え方から、ストレングスファインダーの結果の見方・活かし方、そして自分の強みをどう満たしていくか、というところまでを一気通貫でお伝えしました。

その後、8月にはボードメンバーの皆さまにオンラインで個別セッションを実施し、レポートもお渡ししましたが、この「集合ワークショップ＋個別コーチング」という組み合わせには、どのような狙いがあったのでしょうか。

まずはワークショップ形式で、みんなで一緒に「基礎知識」を身につけることが大事だと思いました。そのうえで、一人ひとりが「自分ごととして相談したいこと」や「深掘りしたいテーマ」を、個別の場で話せる方が良いだろうと。

集合だけだと、どうしても「分かったつもり」で終わることもありますが、個別のセッションをセットにすることで、自分自身の強みをより深く理解するきっかけになると考えました。

それを私もすごく感じていました。今回のワークの中では、

・自分の強みは「自分だけでは完結しない」という気づき
・他者との比較の中で、自分の良さがどう際立つかという視点
・チームのコミュニケーションをどうしていくかというテーマ

こうした話題を挙げる方が多く、みなさんが「自分のパフォーマンスをどう発揮するか」に強く興味を持たれていたのが印象的でした。

そうですね。「自分の能力をどう開花させるか」に対して、みんなすごく興味があるな、というのは私も感じました。

それは全くもって悪いことではなくて、自分に興味を持つからこそ、他者にも興味を持てるようになる部分もあると思います。

「自分に興味を持つことが、他者への興味にもつながっている」という変化は、とても嬉しいお話です。

一方で、マネジメント層がメンバーに「業務以外の部分でも興味を持つこと」について、課題感があるというように事前に伺っていました。

タスクマネジメントはできているものの、いわゆるヒューマンマネジメントの部分をどう育てていくか。その点で、オンラインのコミュニケーションの難しさも含めて、どのように感じていらっしゃいますか。

オンラインでの仕事は、「タスクベースのミーティング」には非常に向いている一方で、雑談やパーソナルな話題を通じて信頼関係を築くには、やや不向きな部分もありますよね。

上司の立場からすると、「どこまで踏み込んでいいのか分からない」「プライベートなことを聞きづらい」という感覚もあると思いますし、部下の世代の方から見ると、「タイパ」を意識した発言が多くて、雑談自体がやりづらいこともある。お互いに難しさを感じているはずです。今はまだ、そういった信頼関係づくりが「個人技」に頼っている部分が大きいと思っています。

だからこそ、組織として、コミュニケーションのレベルがある程度底上げされていくといいなと感じています。

ご一緒している立場から見ると、温泉道場さんはすでにかなり先進的な取り組みをされていると感じています。それでもなお、「もっとよくしたい」と課題意識を持たれているのがとても印象的です。

改めて、今回の取り組みを経て感じられた変化をまとめていただくといかがでしょうか。

一番大きかったのは、「自分の活かし方を学ぶことの必要性と良さ」を、みんなが実感できたことだと思います。普通に生活していると、「自分の強みを学ぶ」という選択肢自体がそもそもないですよね。

今回のような形で学ぶことで、自分自身が楽になるだけでなく、周囲も仕事がしやすくなる。そうした感覚を、メンバーが持ち始めているのではないかと感じています。

同時に、「もっと早くやっていれば、もう少し救えた人がいたかもしれない」と思う部分も正直あります。

まだ取り組んでる最中ではありますが、「これをどう継続し、自分たちのものにしていくか」というのがどうなっていくか、引き続き考えていきたいところです。

ここから先の展望についてもお聞きしたいです。

温泉道場さんとして、今後どのような未来を描いていらっしゃいますか。

グループ全体のテーマである「地域を沸かす」というミッションは、これからも変わりません。そのテーマを元に「事業を通じてリーダーを育てる」ことが一番にあります。

売上目標についても、もちろん毎年着実に伸ばしていこうとは話していますが、それ自体がゴールではありません。あくまで、「事業を通じて人が育ち、その結果として地域が活性化していく」ような環境をつくり、提供していくことが大事だと考えています。

これは温泉道場に限らず、グループ全体としてのビジョンでもあります。

採用面でも、御社は「採用力がある会社」だと伺いました。待遇や給与だけでは測れない部分に、御社ならではの強みがあるように感じています。

そうですね。採用に関しては、「特別な手法だけが優れている」というわけではなく、いろいろな取り組みの積み重ねの結果として、今の状態があると思っています。

待遇面も同業他社に比べて改善してきましたが、それだけが決め手になっているわけではありません。

一朝一夕で真似できるものでもなく、トータルとしてつくってきたカルチャーや姿勢が、結果として採用力にもつながっているのだと思います。

同じように、カルチャーや組織づくり、人材育成に悩む経営者の方はたくさんいらっしゃいます。 そんな中、温泉道場さんのすてきなところは、「言っていること」と「やっていること」が一貫しているところだと感じています。

ミッションやクレドだけが掲げられているのではなく、事業や採用、組織づくり、人材育成といった一つひとつの取り組みが、しっかりと実践されている。その継続力が、御社の強さにつながっているのだと思います。

今回の取り組みも、そうした歩みの一部としてご一緒できたことを、とても嬉しく思っています。本日は貴重なお話をありがとうございました。